Evropská komise ani přes léto nezahálela a přišla s dalším pozoruhodným pokrokovým počinem. V červencovém sdělení A better workplace for all: from equal opportunities towards diversity and inclusion(Lepší pracovní prostředí pro všechny:od rovných příležitostí k rozmanitosti a začlenění) nastínila rozsáhlou strategii pro rozmanitost a inkluzi mezi svými zaměstnanci. Nejde sice o legislativní iniciativu, ale jen o vnitřní programový dokument, přesto by tento akt neměl uniknout naší pozornosti. Je to jednak názorná ukázka myšlenkového rozpoložení, které panuje uvnitř bruselských institucí, neméně však také možná předvěst toho, kam bude chtít Brusel v budoucnu směrovat své úsilí v oblasti antidiskriminační legislativy.

Antidiskriminační legislativa už nestačí

Komise chce být supermoderním zaměstnavatelem, který se nespokojí s dodržováním legislativy na poli antidiskriminace a rovných příležitostí, ale jde dál. Míní zaujmout nový proaktivní přístup založený na prosazování „kultury diverzity a inkluze“, kde je každý zaměstnanec ceněn a respektován a může rozvinout svůj plný potenciál na pracovišti bez ohledu na pohlaví, rasu, barvu pleti, etnický nebo sociální původ, genetické rysy, jazyk, vyznání, politické přesvědčení, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rodinný původ, zdravotní postižení, věk, sexuální orientaci nebo „genderovou identitu“.

V popředí strategie stojí Charta diverzity a inkluze Evropské komise (Diversity and inclusion Charter of the European Commission). Jde o jakési programové prohlášení, kde se Komise předně zavazuje „provádět politiku lidských zdrojů, v níž je rozmanitost považována za zdroj obohacení, inovací a kreativity a v níž je inkluze podporována manažery a celým personálem“a shrnuje základní prostředky dále rozvedené v textu. O závazku provádět politiku rozmanitosti a začlenění má být široce informován každý zaměstanec Komise.

Různorodější pracovní kolektiv

Komise chce dosáhnout toho, aby se její personál stal více různorodý. Už nyní prý má zaměstnance ze všech členských států, vyváženost pohlaví se zlepšuje a 6% zaměstnanců je (dle jejich vlastního hodnocení) zdravotně postižených. Komise má však přesto za to, že „v měnícím se světě se ... musí adaptovat a udělat víc pro to, aby byla reprezentativníz hlediska naší společnosti“.

Evropský úřad pro výběr zaměstnanců (EPSO) bude muset pro příště zajišťovat nejen nediskriminační zacházení se všemi kandidáty, ale bude také muset pracovat na tom, „aby dále posílil rozmanitost uchazečů“. Jak vyplývá z kontextu, touto rozmanitostí je míněno vyšší zapojení např. rasových, etnických a náboženských menšin, příslušníků sexuálních menšin („LGBTI“) či osob zdravotně postižených. Úřad EPSO by proto měl být v kontaktu s expertními organizacemi a asociacemi zastupujícími osoby z různých cílových skupin. Členové výběrových komisí by měli být vedeni k tomu, aby absolvovali kurzy zvyšující pochopení pro „nevědomou podjatost“(v originále unconscious bias), což by jim mělo pomoci vykořenit podjatost ze svého rozhodování. Struktura pohovoru by měla vzít v úvahu zásady diverzity a vyloučit nebezpečí „nevědomé podjatosti“.

Průřezová opatření pro budování kultury inkluze

Vedle prostředků, které jsou již v antidiskriminačním právu EU či které Komise navrhuje ve svých nových legislativních inciativách, jako jsou recepty pro sladění rodinného a pracovního života, či mechanismy nahlašování diskriminačního a jinak nevhodného chování, předpokládá strategie i další opatření.

Například všichni vedoucí pracovníci by měli podstoupit speciální školení, které zvýší jejich citlivost pro odhalování jakékoli diskriminace. V důsledku toho by podle Komise třeba všichni manažeři dávali bedlivý pozor při určování termínů porad tak, aby vyhovovaly všem účastníkům (míněno tedy asi, aby se např. nekonaly v době muslimské modlitby). Měli by se také naučit mimo jiné „otevřenosti k ženám a mužům s pečovatelskými či rodinnými povinnostmi“ nebo tomu jak „bojovat s předsudky vůči starším kolegům“.

Pro všechny zaměstance by se měly konat akce zvyšující povědomí (awareness-raising actions) o potřebách různých skupin zaměstnanců (např. u příležitosti Mezinárodního dne žen, Mezinárodního dne proti homofobii, transfobii a bifobii či Mezinárodního dne zdravotně postižených), o potřebě boje proti stereotypům či o existenci mechanismů pro předcházení „neinkluzivních praktik“ na pracovišti.

Zvláštní opatření pro některé cílové skupiny zaměstnanců

Zvláštní opatření by měla směřovat na podporu postavení čtyř kategorií zaměstnanců: žen, zdravotně postižených, „LGBTI“ osob a starších pracovníků.

Mezi opatřeními pro ženy dominuje (již dříve Komisí deklarovaný) cíl dosáhnout do konce funkčního období nynější Komise nejméně 40 % podílu žen v manažerských pozicích. Zajímavé je, že Komise míní sledovat „vyváženost“ zastoupení pohlaví nejen ve vedoucích pozicích, ale i na místech sekretářek. Zastoupení pohlaví mezi sekretářkami má být pravidelně monitorováno a případný silný nepoměr ve prospěch žen má být vyrovnán najímáním mužských sekretářů.

Pokud jde o sexuální menšiny, má být budováno „pracovní prostředí, kde se LGBTI zaměstnanci budou cítit pohodlně a sebejistě ohledně své identity". Tomu mají pomoci podpůrné propagační akce na pracovišti (např. u příležitosti Mezinárodního dne proti homofobii, transfobii a bifobii) a osobní nasazení vedoucích pracovníků. Je prý třeba vytvářet prostředí, kde „LGBTI“ osoby, které si to přejí, budou otevřené ohledně své identity, protože to přispívá k vyšší míře jejich začlenění.

(Za zmínku stojí, že po zveřejnění strategie se ozvaly kritické hlasy z řad zástupců etnických a náboženských menšin, odsuzující skutečnost, že Komise s žádnými specifickými opatřeními nepamatovala vůči nim. Např. komentátor Amel Yacefsi na serveru Politico stěžuje, že etnické a náboženské menšiny činí nejméně 7 % populace EU, a přitom je mimořádně vzácné potkat v unijních institucích úředníka, který není bílý. Kritika zazněla i z řad Evropského parlamentu.)

Komentář

Nová strategie Komise je dalším z levicově-pokrokářských počinů, kterých v poslední době přichází z Bruselu čím dál víc. Tento trend jsem komentoval v souvislosti s tzv. Evropským pilířem sociálních práv v dubnovém článku Brusel velí: „Kupředu levá!“.

Zvlášť k tomuto aktu bych doplnil několik poznámek:

1) Zjevná je snaha posunout nynější antidiskriminační agendu, která je sama o sobě velmi problematická, na výrazně vyšší úroveň.

2) Do přijímání zaměstnanců a zacházení s nimi se zde promítá řada politických cílů a ideálů, které nikterak nesouvisejí s výkonem práce.

3) Výrazně mají být využívány prostředky „pozitivní diskriminace“ (včetně kvót) a jejich prostřednictvím má být překreslena skutečnost, která by vznikla při spontánním běhu věcí. Sympatii k nim vykazuje Komise už od dob komisařky Redingové a jejího návrhu kvót na zastoupení žen ve vedení kotovaných akciových společností.

4) Velmi problematické je používání nových konceptů, jako je „nevědomá podjatost“ či „neinkluzivní praktiky“, které jsou ještě mnohem vágnější než pojem přímé či nepřímé diskriminace. Hrozí další posun směrem k vytváření atmosféry strachu, právní nejistoty, honu na čarodějnice.

5) Děsivé jsou plány ohledně masivní indoktrinace zaměstnanců (ideové školení, akce ke zvýšení povědomí).

6) Tragikomický je záměr sledování vyváženosti pohlaví mezi sekretářkami.

7) Překvapilo mě, že nikde v dokumentu se nehovoří o potřebě zavést unisex záchodky.

8) Komise si hraním na domácím písečku snad také kompenzuje neúspěšné snahy o prosazování ambiciózních záměrů v oblasti sociální politiky v unijní legislativě. Příkladem nezdarů tohoto druhu jsou zmiňovaný návrh kvót na zastoupení žen ve vedení akciových společností či návrh tzv. Špidlovy antidiskriminační směrnice, které (zatím) naštěstí nenašly dostatečnou podporu mezi členskými státy. Uvidíme, jak se povede návrhům souvisejícím s Evropským pilířem sociálních práv.